Forfait-jours : pourquoi le suivi du temps reste obligatoire
Le forfait-jours fragilise plus d’entreprises qu’il n’en protège.
La Cour de cassation l’a rappelé en avril : une charte individuelle, même signée par le salarié, ne remplace pas une convention individuelle de forfait-jours. Si le nombre exact de jours travaillés n’est pas précisé, la convention est nulle.
Conséquence directe : rappel d’heures supplémentaires sur trois ans, avec majorations.
Beaucoup de PME que je rencontre confondent forfait-jours et absence totale de suivi. C’est une erreur courante et coûteuse. Le forfait-jours impose une convention écrite précise, un suivi réel de la charge de travail, un décompte des jours travaillés et des repos, et un entretien annuel formalisé.
Sans ça, le dispositif tombe au premier contentieux.
Le piège, c’est de croire qu’un fichier Excel partagé suffit. Il ne tient pas devant un juge. Une pointeuse adaptée trace les jours, gère les RTT, alerte sur les dépassements de charge. L’employeur a une preuve datée. Le salarié a son décompte clair. Le risque prud’homal baisse.
La gestion du temps n’est pas une corvée administrative. C’est une protection juridique aussi importante pour le dirigeant que pour le salarié.
Pour les PME et collectivités alsaciennes qui repoussent ce sujet depuis des mois, c’est le moment de reprendre la main. Pas après un contrôle de l’inspection du travail. Détails de cette jurisprudence sur socialmag.news.
